Al igual que en la gran mayoría de los países y las ciudades de Latinoamérica, en México y Aguascalientes la selección de administradores públicos para encabezar las tareas de gobierno frecuentemente se realiza con base en la confianza política de las autoridades en turno y no necesariamente en las capacidades técnicas de los seleccionados. En este sentido, constantemente vemos la politización del servicio público a través de la retribución a quienes han contribuido en las campañas políticas o por afinidad partidista. Ante la ausencia de un servicio civil formal y de sistemas de mérito para la selección de administradores públicos, los nombramientos se realizan sin importar que muchos cargos cuentan con responsabilidades técnicas (por ejemplo, la planeación y el desarrollo urbano o la gestión de los residuos de una ciudad). Más aún, muchos cargos no cuentan con requisitos mínimos -más allá de un título universitario- para comprobar la competencia de los administradores en relación a las tareas que les son encomendadas.
En este sentido, debiéramos preguntarnos si para lograr mejores resultados de gobierno es mejor priorizar la lealtad política o la capacidad técnica -o quizás un balance entre los dos- al momento de seleccionar a los administradores públicos de los gobiernos. Un estudio reciente del Banco Interamericano de Desarrollo (2016) concluye que combinar la lealtad política y la capacidad técnica al momento de seleccionar administradores públicos es clave para lograr mejores resultados de gobierno. El estudio analiza ocho casos de administradores seleccionados por mérito en Chile y Perú para estudiar si este método de selección habría llevado a una mejor gestión de las instituciones. Aunque los resultados del estudio son todavía exploratorios, nos permiten repensar la manera en que nuestras autoridades conforman sus equipos de trabajo.
Los principales resultados del estudio se pueden resumir en cuatro puntos. Primero, los administradores públicos seleccionados por mérito han logrado una serie de mejoras en la gestión interna de las organizaciones y en sus prácticas de trabajo. Por ejemplo, en la formalización de procedimientos de trabajo, en la renovación de estructuras organizacionales, en el establecimiento de mecanismos de coordinación con otras áreas y en una ejecución del gasto público más responsable y eficiente. Segundo, estas mejoras se han hecho posibles gracias a las prácticas puestas en marcha por los administradores seleccionados a través de sistemas de mérito, como buscar una comunicación interna y externa más efectiva y transparente para generar confianza y alentar la participación del personal, conformar equipos de trabajo más eficientes, un manejo de crisis más efectivo y al conocimiento técnico de los administradores y sus equipos de trabajo. Tercero, los administradores seleccionados por mérito cuentan con una mayor legitimidad, pues, al ser seleccionados a través de procesos competitivos, su preparación y capacidad son menos cuestionadas y son vistos como expertos o especialistas en sus respectivas áreas. Cuarto, los administradores tienen un mayor compromiso con la institución, que se refleja en una mayor permanencia, lo que evita la remoción total de los equipos de trabajo de una institución cada vez que hay un cambio de directivo. En efecto, esta es una costumbre arraigada en las instituciones mexicanas, en la que las autoridades en turno priorizan la lealtad político-partidista sobre la capacidad técnica al momento de remover personal, aunque esto suponga la interrupción de una curva de aprendizaje a largo plazo de las instituciones públicas.
El estudio sugiere que la selección de administradores públicos mediante sistemas de mérito debe ser combinado con elementos que generen confianza política. En el caso de Chile, por ejemplo, los políticos deben elegir a sus administradores únicamente entre los candidatos que surgen de procesos competitivos. En Perú, los políticos indican si quieren un directivo nombrado por mérito o si quieren seguir nombrando por confianza. Si deciden por uno seleccionado por mérito, se les asigna un candidato de un grupo de profesionales que ya han concursado previamente (Lafuente 2016). En ambos países los políticos tienen el poder para destituir a un administrador elegido por un sistema de mérito cuando así lo desee, para dar flexibilidad al proceso de selección. En ocasiones, las autoridades políticas van más allá y recurren a empresas profesionales de recursos humanos o a headhunters para encontrar candidatos con la capacidad y los conocimientos técnicos requeridos para gestionar las distintas áreas de gobierno. La principal sugerencia del estudio para nuestras autoridades es simple: “Se trata tanto de llevar técnicos a posiciones de gerencia pública, como de hacer a los políticos más fuertes en lo técnico” (ibíd). Encontrar este balance contribuirá a lograr mejores y mayores resultados de gobierno que beneficien a la población.
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Con información del siguiente estudio:
– Cortázar, J. C., Fuenzalida, J., Lafuente, M., Cortázar, J. C., Fuenzalida, J., Lafuente, M. (2016). Sistemas de mérito para la selección de directivos públicos:¿ Mejor desempeño del Estado?: Un estudio exploratorio. Banco Interamericano de Desarrollo.
– Lafuente, M. (2016). Directivos Públicos: ¿Lealtad política o capacidad técnica? Parte II. Blog del Banco Interamericano de Desarrollo (blogs.iadb.org).
