El trabajo a distancia a partir de la pandemia ha sido una práctica que se viralizó, pues con el confinamiento muchas personas tuvieron que trabajar desde casa vía remota o en línea, lo que se conoce como “home office” o el “teletrabajo” o bien el trabajo de forma híbrida donde se combinan tanto el trabajo de manera presencial en el centro de trabajo, como el que se desarrolla vía remota, siempre que las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, o en el domicilio elegido por ésta, trayendo consigo la “flexibilización en la jornada laboral”, con enfoque a los resultados y no al proceso empleado para obtenerlos, ya que se han identificado varios beneficios en términos laborales, ambientales, personales, de producción y sobre todo económicos, ahorrando tiempo, dinero y espacio.
El reto, ha sido establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida personal del empleado, pues las dificultades reportadas por los trabajadores son la otra cara de la moneda, ya que es frecuente que los trabajadores contesten mensajes de texto desde su celular o respondan correos electrónicos desde sus tabletas y computadoras, fuera de su horario laboral. La invasión digital en la vida personal se volvió una regla, donde los límites entre la vida familiar y la vida laboral se empezaron a desdibujar y la desconexión se convirtió en una necesidad casi vital para los empleados, pues al estar trabajando desde casa se pueden presentar impactos tanto en la vida laboral como en la vida personal, dejando como consecuencia que los tiempo libres o los que se suelen dedicar al hogar o a la familia se limiten o se vuelvan inexistentes por el aumento en la carga laboral que logran un cierto control de la empresa sobre el empleado, ya que limita el tiempo que se le dedica a la vida personal, y lastimosamente esto ocasiona que “aumenten los niveles de estrés, irritabilidad, insomnio, niveles de angustia y en general problemas en la salud” (Hawkins, 2020). Tal es el caso, del síndrome de “burnout” o síndrome del “trabajador quemado”, que el agotamiento laboral o tipo especial de estrés relacionado con el trabajo, que se representa como un estado de agotamiento físico o emocional que también implica una ausencia de la sensación de logro y pérdida de la identidad personal.
De ahí que surge el derecho a la desconexión digital que otorga al trabajador el derecho a no responder o atender a las comunicaciones relacionadas con el trabajo, ya sea electrónicas, digitales o de otro tipo, después de sus horas laborales y se prohíbe ser penalizados por ello.
Países como Francia y España fueron pioneros en introducir el derecho a la desconexión digital en sus legislaciones en los años 2017 y 2018.
En el caso de México, fue reconocido mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 11 de enero de 2021, en el que se adicionó a la Ley Federal del Trabajo, el capítulo XII BIS del “teletrabajo”, y específicamente, en el artículo 330-E, fracción VI, se impuso a los patrones como obligación respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral.
Como se ve en la Ley Federal del Trabajo, no se regula a fondo el derecho a la desconexión, por ello, a efecto de regularlo más ampliamente, el 8 de junio de 2023, se publicó en el Diario Oficial de la Federación, la NORMA Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, denominada “Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo”, en la que en el artículo 4.11 se describe a la desconexión: como “el derecho de un trabajador a apartarse del trabajo (incluida la desconexión de las TIC de manera digital) y abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el centro de trabajo al término de la jornada laboral, en los horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias. En horarios flexibles, la desconexión aplica también durante las pausas convenidas entre la persona trabajadora bajo la modalidad de Teletrabajo con el patrón y asentadas, según aplique, en el contrato colectivo de trabajo o reglamento interior”. De igual modo, en el artículo 5.2., inciso e) se estableció que es necesario que en la modalidad del teletrabajo se implementen políticas en las que el empleador cumpla con la obligación de respetar a sus empleados el derecho a la desconexión digital, previsto en artículo 330-E, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo, la regla 4.11 de la NOM-037, por lo que es necesario que se señale y amplié tal derecho en los contratos colectivos de trabajo y en los reglamentos interiores de trabajo, según aplique, pues para que se cumpla es necesario que se pacte y establezca por escrito y se difunda su conocimiento entre los trabajadores, quienes deben conocer además la duración del horario de labores, y/o la distribución convenida de los horarios de las jornadas de trabajo de éstas, siempre que no excedan los máximos legales y contractuales, incluyendo el derecho a las pausas para descanso y a la desconexión (incluida la desconexión de las TIC de manera digital),) de las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo al término de la jornada laboral, durante las pausas convenidas en horarios flexibles, en los horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias.
Pues si bien es cierto que el derecho a la desconexión digital es un derecho reconocido en la Ley Federal del Trabajo, que solo fue incluido en el capítulo de teletrabajo, sin embargo, este puede y debe ser ejercido por cualquier empleado, realicé o no sus tareas de forma remota, al ser el derecho que tienen las y los empleados a no responder mensajes vinculados al trabajo fuera de su horario laboral, ya que por la interconectividad derivado del uso de las tecnologías de la información y comunicación, pareciera que el empleado debiera estar disponible las veinticuatro horas del día y los siete días de la semana, lo que no es legal, ni sano laboralmente hablando.
De igual modo, pese a que en la norma laboral, solo se indica como obligación de los patrones el de respetar a sus trabajadores el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral, sin embargo tal derecho implica una doble vertiente, por una parte el trabajador el derecho del trabajador de abstenerse de atender los mensajes, correos electrónicos, llamadas telefónicas, o cualquier otra comunicación digital proveniente de la fuente laboral o empleador, fuera de su jornada laboral, sin que deba o pueda ser sancionado por ello, al no estará obligado a hacerlo, pero también implica la obligación del patrón de abstenerse de llamar, enviar mensajes de texto por las plataformas o correos electrónicos de trabajo al empleado, fuera del horario o jornada laboral, pues con independencia de que el trabajador no esté obligado a atenderlos, el hecho de haberlos recibido genera un estrés que no le permite disfrutar su tiempo libre y descansar para reponer sus energías.
En el caso de que un trabajador fuera sancionado con el despido por no atender una llamada o mensaje electrónico fuera de su jornada laboral, se traduce a un despido injustificado, ya que después de la jornada no hay obligación del trabajador de estar al pendiente o contestar cualquier tipo de comunicación electrónica proveniente del empleador.
En el caso de que se atienda este tipo de llamadas o comunicaciones electrónicas en el tiempo de descanso o reposo, desde mi punto de vista, debería tomarse en cuenta como tiempo efectivo, laboralmente hablando, ya que la Ley Federal del Trabajo en su artículo 64 establece lo siguiente: “Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo”.
Si los empleadores no respetan este derecho, los trabajadores, pueden acudir a las autoridades laborales correspondientes, a denunciarlo como lo es la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, para que se realicen las inspecciones correspondientes, pues aunque aún no existe una regulación específica sobre las sanciones vinculadas a los incumplimientos patronales sobre el derecho a la desconexión digital, hasta que no hayan parámetros específicos, se aplican las sanciones generales de las inspecciones de trabajo.
En este sentido, se contemplan multas que van de los $4.811 a los $24.055 pesos para las empresas que no respeten la desconexión digital. Teniendo en cuenta que esta es la misma sanción que se impone cuando los empleadores no respetan la jornada máxima legal o el día de descanso.
En el caso del despido injustificado derivado de que el trabajador hizo uso del derecho a la desconexión digital, debe acudir al Centro de Conciliación Laboral del Estado y/o el Centro de Conciliación Federal de Conciliación y Registro Laboral y/o las Procuradurías de la Defensa del Trabajo a solicitar asesoría al respecto.
